نیازمندیهای آنلاین بامداد

نیازمندیهای چاپی و آنلاین اصفهان

0313-2662666

آرشیو مطالب
در شرایط بحرانی چه می کنید؟

در شرایط بحرانی چه می کنید؟ دیوانه می شوید،آرام می گیرید یا کار بهتری انجام می دهید؟ در کار و تجارت عدم پیشرفت به مراتب خوشایندتر از عقب نشینی و عقبگرد است.در موقعیت های بحرانی و ناراحت کننده واماندگی باید از قاعده معروف دیوانه نشو،آرام باش پیروی کرد. ممکن است پیروی از این قاعده در زمینه سیاست بازی های انتخاباتی و امور شخصی موثر باشد ولی در کار و تجارت معمولا در حکم خودکشی است.با تجربه ای که داریم مردمی که به قاعده چشم در برابر چشم معتقدند نهایتا اشراف خود را بر آنچه که واقعا در زندگی شان مهم است از دست می دهند. پنج خصلت برنده -1صداقت و درستی -2قدرت ذهنی -3لجاجت -4با ملاحظه بودن -5رشد فکری

آیا در قلب سازمان خود جا دارید؟

آیا در قلب سازمان خود جا دارید؟ مهمترین سوالی را که باید از خود بپرسید این نیست که آیا مدت های مدیدی در یک جا بوده ام بلکه این است که آیا در قلب کارهای سازمان خود درگیر بوده ام یا نه؟ به استناد سوابق موجود کلیه کسانی که دارای پست های بالا در صنعت هستند دارای دانشنامه مهندسی اند.با کسانی که در کارهای خرده فروشی هستند،نوعا دارای سوابق فروشندگی و خرید هستند.و یا نوع افرادی که در یک تشکیلات فروش به کار مشغولند،نوعا دارای سوابق فروشندگی اند نه حسابداری،روابط عمومی و این جور چیزها. من هرگز این حرف را قبول ندارم که کسانی که خیلی این در و آن در می زنند و تغییر شغل می دهند،خیلی ریسک پذیر باشند.برعکس بعضی وقتها فکر می کنم که آنها خیلی هم از ریسک پذیری بدشان می آید.آنها غالبا برای اینکه دستشان رو نشود مرتبا از این شاخ به آن شاخ می پرند،و نظریات درهم و برهمی را ارائه می کنند.آنها همواره در زندگی کارهای نیمه تمام زیادی را رها می کنند.و سراغ کارهای دیگری می روند.

آیا می توانید برای مدتی مدید در یک سازمان بمانید؟

آیا می توانید برای مدتی مدید در یک سازمان بمانید؟ هرگز نمی توان همه مدیران جوان و با استعداد را نگهداشت.مهم نیست که شما چه زحماتی را برای تربیت آنها کشیده اید،یا چه پولهای کلانی را به آنها می دهید، فرصتهای خارج از سازمان شما بالاخره تعدادی از آنها را از شما خواهند گرفت.این مساله امری طبیعی است زیرا هیچ سازمانی را نمی یابید که بتواند از عهده بلند پروازها و زیاده خواهی های همه برآید. زمانی با مدیر جوانی که در اوایل دهه سی عمر می گذرانید مصاحبه می کردم.او از اینکه از شرکت سابق خود جدا شده بود احساس گناه می کرد.زیرا بلافاصله پس از فارغ التحصیل شدن از دانشگاه در آن شرکت استخدام شده و تا روز قبل در آنجا به کار اشتغال داشته باشد.در این مدت او شاهد بوده که بسیاری از دوستانش هر دو سه سال شرکت خود را عوض می کنند و با هر بار تعویض جا پول بیشتر و پست بهتری بدست می آورند.او در شگفت بوده که آیا ثبات و ماندگاری او در یک شرکت عمل ناپسندی بوده است یا نه.آیا او توانسته ثابت کند که از ترس ریسک پذیری امنیت شغلی داشته است؟ فرد در محدوده یک سازمان رشد می کند تا به اوج برسد.این راه ابدا یک زندگی متکی و محکوم به یک میز نیست.در حقیقت،در شرکتها و سازمانهای بزرگ […]

چگونه می توان خود را مثل یک حرفه ای جا انداخت؟

چگونه می توان خود را مثل یک حرفه ای جا انداخت؟ اگر بر فرض محال بجای انسان کالا بودید،دلتان می خواست د ر کجا قرار می داشتید؟ – در بالای لیست کالاها یا در پایین؟ -گرانقیمت یا ارزان؟ -بهترین یا بدترین؟ -با دوام ترین یا کم دوام ترین؟ -عمومی ترین یا انحصاری ترین؟ اینها سوالات بی پایه و اساسی نیستند.اگر شما ابداع کننده و معرفی کننده کالایی جدید و یا خدمتی تازه باشید،باید ماهها وقت صرف کنید و هزارها دلار خرج کنید تا بتوانید برای تضمین موفقیت خود به جواب هایی دست یابید. از این رو وقتی می بینیم که مردم واقعا باهوش ، هیمن اصول ساده را در مورد یک کالای بسیار مهم تر(یعنی خودشان) بکار نمی برند متعجب می شوم. هرچه بیشتر با مدیران سطح بالا و تجار موفق مراوده و معامله می کنم، به این حقیقت بیشتر پی می برم که چگونه بازاریابی شخصی ومهم تر از آن جا انداختن خود به آنها در رسیدن به آن مقامات کمک کرده است.موفقترین مدیران نه تنها کارهای خوب را در زمان های مناسب (یا حتی نامناسب) انجام می دهند،که دقیقا می دانند چگونه از آنها به نفع خود استفاده کنند. اگر درباره موفقیت هایشان از آنها بپرسید به شما خواهند گفت که نه فقط سخت تلاش کرده اند و کارهای شاخص و ممتازی ارائه کرده اند،که همواره به نحوی […]

رئیس در جمع با خود چه می آورد؟(یا چگونه می توان رئیس خوبتری شد؟)

رئیس در جمع با خود چه می آورد؟(یا چگونه می توان رئیس خوبتری شد؟) غالب روسای خوب،بطور مرتب از خود می پرسند،من به عنوان رئیس چه چیزی را در جمع عرضه می کنم،حضور من در این پست چگونه بر موقعیت شرکت اثرمثبت می گذارد و چگونه بیشترین ارزش و اجرای سازمان به ارمغان می آورد؟اگر احساس کنند که چنانچه پای خود را کنار بکشند ارزشمندتر خواهند بود تا اینکه خود را به زور تحمیل سازمان کنند،قطعا پی کار خود خواهند رفت. در اینجا به هشت وظیفه (که به احتمال زیاد به رئیس بودن شما کمک می کند نه به فرماندهی شما اشاره می کنیم: -1همواره تخصص خود را حفظ کنید. -2پرهیز از دوباره کاری -3هدایت و آموزش پرسنل -4هدایت با ارائه الگو -5اهدافتان را به روشنی بیان کنید -6تعریف و تمجید -7پرهیز از اشتباه -8قاطعیت و بعضا بی رحمی

تواضع و فروتنی نه خودشکنی

تواضع و فروتنی نه خودشکنی یک مدیر باید گونه ای باشد که وقتی نزد او در اتاق کارش هستید،باید به گونه ای عمل کند که برایش مهم نباشید که چه کسی هستید و در چه سطحی قرار دارید،او طوری با شما برخورد می کند که گویی شما تنها کسی هستید که باید مورد توجه واقع شوید.او کاری می کند که احساس کنید هم سطح او هستید او به شما حرمت می گذاردنظرات شما را بدقت مورد توجه قرار می دهد،و به شما فرصت می دهد تا نظرات خود را خوب جا بیاندازید.اگر در دفتر کارش افراد دیگری هم حضور داشته باشند،حتی اگر شما منشی یا کارمند دفتری جز هم باشید،با شما برخوردی می کند در خور رئیس هیات مدیره این نوع برخورد قطعا می تواند بسیاری از نقایص و کوتاهی های او را جبران کند، و توجیه کننده موفقیتهای چشمگیر او باشد. روسا و مدیران اجرایی،معمولا به سبب خودخواهی ها و نفسانیشان که بعضا از کار و استقرار در راس هرم قدرت ناشی می شود مشهورند در حالی که اینطور نیست.بهترین آنها به مراتب بیش از آنچه زیردستان آنها فکر می کنند تواضع و فروتنی از خود نشان می دهند. شما این مساله را به راحتی در میان مدیران اجرایی مختلف می بینید که زیردستان خود را به جلسات متهم دعوت می کنند،یا آنها را به ناهار با میهمانان خارجی […]

مدیریت با تماس های تلفنی تلفن بزنید بهتر است تا راه بروید :

مدیریت با تماس های تلفنی تلفن بزنید بهتر است تا راه بروید : ما به این حقیقت دست یافته ایم که بجای اینکه خودمان راه بیافتم و به اینطرف و آنطرف بروم به انگشتانمان اجاره دهیم که حرکت کنند،و ارتباط ما را با بیش از یک دوجین مدیری که در کشورهای مختلف داریم برقرار سازند.این کار به مراتب عملی تر است. سعی می کنیم تماس های تلفنی یومیه با افراد مختلف داشته باشیم. مکالمات کوتاه را ترجیح می دهیم،بنحوی که مکالمات ما به ندرت از پنج دقیقه تجاور می کنند.در نتیجه باید صورتحساب های کلانی را از بابت مکالمات تلفنی بپردازیم،ولی در عوض خسارات ناشی از اشتباهات پرخرج و فرصتهای از دست رفته را پایین می آوریم. بهترین سرآغاز “تازه چه خبر؟” تلفن برای گرفتن و دادن اطلاعات است نه ایفای نقش در بازی قدرت. من هرگز به این نکته ها توجه نمی کنم که چه کسی اول تلفن زده یا چرا فلانی تلفن مرا به چیزی نمی گیرد و از این قبیل.ولی همین تلفن قدرت فوق العاده ای دارد که بسیاری از روسا انرا ندیده انگاشته اند. یک تلفن بجا و بموقع می تواند از ابزار بسیار خوب مدیریت به حساب آید زیرا موجب می شود که افراد تحرک بیشتری به خرج دهند،از آنها پاسخ هایی را بگیریم که از دادن آنها طفره زده بودند یا خیلی ساده به […]

مدعوین در جلسات شما چه کسانی هستند؟

مدعوین در جلسات شما چه کسانی هستند؟ مساله این نیست که تا چه اندازه از مقررات معمول برای برگزاری یک جلسه موفق پیروی می کنید یا نه مثلا سر وقت حاضر می شوید دستور جلسه قابل فهم و معینی دارید،زمان شروع و پایان جلسه را دقیقا معلوم می کنید،اسم جلسه را کمیته فلان نمی گذارید ، چهره های جدیدی را دعوت می کنید و … ولی اگر به اندازه کافی درباره نقش های بازیگران حاضر در جلسه توجیه نشده باشید هزگز نخواهید دانست که چرا جلسات شما اینقدر طول می کشند و دست آخر هم به جایی نمی رسند، ذیلا به بعضی از شخصیت هایی که همشان هم بد نیستند و روی جلسات داخلی حساسیت نشان می دهند اشاره می کنیم: افراد صدیق و صریح اللهجه افراد از خود گذشته چهره های قمار باز استادان فن دلجویی استادان سخن سرایی وکلای شیطان خرابکارها صبر پیشه ها سیاستمداران

چه کسی تشکیلات را می گرداند شما یا زیر مجموعه شما؟

چه کسی تشکیلات را می گرداند شما یا زیر مجموعه شما؟ هدف هر سازمان کامیاب و رشد یافته این است که آراسته تر باشد تا خشن،و نیز آزمندتر باشد تا سیر و راضی. ولی در یک سازمان رو به رشد و نوپا،غالبا به آسانی راه گم می شود،بخصوص در زمینه پرسنل سازمانی هر چه بر توسعه کارها افزوده می شود،و کارها از پیچیدگی های بیشتری برخوردار می شوند چاره ای جز این نمی ماند که بر تعداد پرسنل پشتیبانی نظیر:حسابدار،متخصص کامپیوتر، مدیر مالی،مدیر اعتباری و … افزوده گردد. از اینرو به این افراد نیاز است تا اطلاعات لازم گرد آوری شود، و زمام نظارتی و کنترلی در اختیار راس هرم سازمانی قرار گیرد.این نکته را باید در نظر داشت که پرسنل سازمانی هم مثل دیگر اجزا بوروکراسی، دارای طبیعتی هستند که برای خود باز می کنند،می مانند،و متورم می شوند و اگر هشیار نباشیم،می توانند مهام و زمان قدرت مدیران اجرایی ما را غصب کنند.آنها خیلی زود روابطی را برقرار می کنند،سیاستهایی را وضع می کنند،و غالبا فرم هایی را شکل می دهند تا در بین خود ارتباطات افقی عدیده ای را ایجاد کنند،و آنگاه کاری می کنند تا مدیران خط ما خود را با فرم ها و قالبهای آنها سازگار و منطبق سازند.

چگونه می توان افراد را بدون رنجش کنار گذاشت؟

چگونه می توان افراد را بدون رنجش کنار گذاشت؟ اول در فکر شرکت خود باشید بعد بفکر کارفرما مساله کلیدی در کنار گذاشتن افراد این ا ست که کار را زمانی انجم دهید که مناسب شما است نه مناسب آنها در هر کار و تجارتی که باشید اکر کارمندی کنترل مشتریانی خاص و عناصری ویژه را در تشکیلات شما بعهده دارد؟هرگز او را کنار نگذارید تا اینکه حتما برای جایگزینی وی برنامه ای را تهیه کنید.ممکن است مجبور شوید روزها ، ماهها یا در یک مورد خاص که بیادم مانده یکی دو سال صبر کنید تا کاملا برای برکناری فردی آماده شوید صبر و شکیبایی در این زمینه راهگشا و جبران کننده است اگر زمان برکناری را دقیقا تنظیم و بر اساس برنامه عمل کنید قطعا خسارات احتمالی را به حداقل خواهید رساند. در حالی که در انتظار زمان مناسب بر طبق برنامه هستید بی سر و صدا کاری کنید که درگیری های داخلی و منازعات خارجی از این بابت،به حداقل ممکن کاهش یابند. بگذارید استعفا دهند بهترین راه برای کنار گذاشتن افراد این است که بگذاریم استعفا دهند و اگر در بازخرید و پرداخت حقوق برکناری آنها برخورد خوبی با آنان داشته باشیم و احیانا دریافتن مشاغل جدید کمکشان کنیم ، بی تردید رضایت خاطر دائمی آنها را از خود فراهم آورده ایم.یک کارمند سابق که به خوبی و […]

چرا کارمندان خوب می روند و چگونه می توان آنها را حفظ کرد؟

چرا کارمندان خوب می روند و چگونه می توان آنها را حفظ کرد؟ افراد خوب همواره شرکتهای خوب را ترک می گویند که در اینجا به ذکر تعدادی از دلایل آنها در ترک خدمت و آنچه را که شما در جلوگیری از رفتن آنها می توانید یا نمی توانید انجام دهید می پردازیم: -ترک خدمت ناگهانی زمانی که کارمندی خوب برای یافتن شغلی دیگر ، شغل فعلی خود را ترک می گوید نشانه هایی از مدیریت ضعیف وجود دارد:آخر در شرکت باید کسی یا سیستمی باشد که نارضایتی اینگونه کارمندان مطلع شود و برای جلب آنان کاری بکند. بهترین مدیران کسانی هستند که نسبت به خواستهای زیر مجموعه خود حساس اند و می دانند چه چیزهایی آنها را به تحرک وا می دارند و چه مسایلی آنان رانگران و پریشان خاطر می کنند. -انجام کاری بزرگ ولی در جایی نامناسب عملکرد و رفتار کارمند همواره نشانه مطمئنی از چگونگی احساس وی در مورد شرکت ومدیریت آن نیست.غالبا اتفاق می افتد که کارمندی با تمام هوش و استعداد و رعایت دیسیپلین و مقررات کارهای بزرگی را در زمینه هایی انجام می دهد که هیچ نفعی را برای او در بر ندارند. -تنفر از ما فوق یک نکته اساسی وجود دارد و آن این است که اگر روسا درهای بازی داشته باشند قطعا مسایلی که در ورای درگیری های پنهانی اند قابل […]

چگونه می توان استعدادهای درست را انتخاب کرد؟

چگونه می توان استعدادهای درست را انتخاب کرد؟ مدتهای مدیدی است که ما از فوق لیسانس های مدیریت ،حقوقدانها،حسابدارها،قهرمانان سابق و سایر فراری های بزرگ از میان پانصد کمپانی معتبر دنیا برای انجام کارهایی که برای آنها آموزش دیده و تجربه اندوخته اند،و یا اموری که هرگز آنها را پیش بینی نمی کنند،استفاده می کنیم در ابتدا بهترین جوان هایی را که می یافتیم برای تعمیق سازمان خود آنها را استخدام می کردیم ما به این نتیجه رسیده بودیم که بهترین افراد در هرجایی که قرار بگیرند نوعا بهترین عملکردها را خواهند داشت تا اینکه نهایتا جذب جایی شوند که برای آنها ساخته شده و مورد علاقه آنها است. ما حالا دارای عمق کافی در سازمان خود هستیم لذا به استخدام های انتخابی و برای پست های خاصی دست می زنیم. از چهره های آشنا برحذر باشید اگر تنها یک درس در زمینه امور استخدامی فرا گرفته باشیم این است که همواره مواظب چهره های آشنا باشم.هرگز افراد را به سبب معروفیتشان در زمینه کاری شان استخدام نکنم.زیرا دیری نخواهد گذشت که خواهم فهمید آنها کار خود را بلدند نه کارهای ما را.

هنوز محصولی خریداری نشده است