نیازمندیهای آنلاین بامداد

نیازمندیهای چاپی و آنلاین اصفهان . نیازمندی های همشهری اصفهان – رسانه برتر اصفهان

0313-2662666

آرشیو مطالب
چه کسی تشکیلات را می گرداند شما یا زیر مجموعه شما؟

چه کسی تشکیلات را می گرداند شما یا زیر مجموعه شما؟ هدف هر سازمان کامیاب و رشد یافته این است که آراسته تر باشد تا خشن،و نیز آزمندتر باشد تا سیر و راضی. ولی در یک سازمان رو به رشد و نوپا،غالبا به آسانی راه گم می شود،بخصوص در زمینه پرسنل سازمانی هر چه بر توسعه کارها افزوده می شود،و کارها از پیچیدگی های بیشتری برخوردار می شوند چاره ای جز این نمی ماند که بر تعداد پرسنل پشتیبانی نظیر:حسابدار،متخصص کامپیوتر، مدیر مالی،مدیر اعتباری و … افزوده گردد. از اینرو به این افراد نیاز است تا اطلاعات لازم گرد آوری شود، و زمام نظارتی و کنترلی در اختیار راس هرم سازمانی قرار گیرد.این نکته را باید در نظر داشت که پرسنل سازمانی هم مثل دیگر اجزا بوروکراسی، دارای طبیعتی هستند که برای خود باز می کنند،می مانند،و متورم می شوند و اگر هشیار نباشیم،می توانند مهام و زمان قدرت مدیران اجرایی ما را غصب کنند.آنها خیلی زود روابطی را برقرار می کنند،سیاستهایی را وضع می کنند،و غالبا فرم هایی را شکل می دهند تا در بین خود ارتباطات افقی عدیده ای را ایجاد کنند،و آنگاه کاری می کنند تا مدیران خط ما خود را با فرم ها و قالبهای آنها سازگار و منطبق سازند.

چگونه می توان افراد را بدون رنجش کنار گذاشت؟

چگونه می توان افراد را بدون رنجش کنار گذاشت؟ اول در فکر شرکت خود باشید بعد بفکر کارفرما مساله کلیدی در کنار گذاشتن افراد این ا ست که کار را زمانی انجم دهید که مناسب شما است نه مناسب آنها در هر کار و تجارتی که باشید اکر کارمندی کنترل مشتریانی خاص و عناصری ویژه را در تشکیلات شما بعهده دارد؟هرگز او را کنار نگذارید تا اینکه حتما برای جایگزینی وی برنامه ای را تهیه کنید.ممکن است مجبور شوید روزها ، ماهها یا در یک مورد خاص که بیادم مانده یکی دو سال صبر کنید تا کاملا برای برکناری فردی آماده شوید صبر و شکیبایی در این زمینه راهگشا و جبران کننده است اگر زمان برکناری را دقیقا تنظیم و بر اساس برنامه عمل کنید قطعا خسارات احتمالی را به حداقل خواهید رساند. در حالی که در انتظار زمان مناسب بر طبق برنامه هستید بی سر و صدا کاری کنید که درگیری های داخلی و منازعات خارجی از این بابت،به حداقل ممکن کاهش یابند. بگذارید استعفا دهند بهترین راه برای کنار گذاشتن افراد این است که بگذاریم استعفا دهند و اگر در بازخرید و پرداخت حقوق برکناری آنها برخورد خوبی با آنان داشته باشیم و احیانا دریافتن مشاغل جدید کمکشان کنیم ، بی تردید رضایت خاطر دائمی آنها را از خود فراهم آورده ایم.یک کارمند سابق که به خوبی و […]

چرا کارمندان خوب می روند و چگونه می توان آنها را حفظ کرد؟

چرا کارمندان خوب می روند و چگونه می توان آنها را حفظ کرد؟ افراد خوب همواره شرکتهای خوب را ترک می گویند که در اینجا به ذکر تعدادی از دلایل آنها در ترک خدمت و آنچه را که شما در جلوگیری از رفتن آنها می توانید یا نمی توانید انجام دهید می پردازیم: -ترک خدمت ناگهانی زمانی که کارمندی خوب برای یافتن شغلی دیگر ، شغل فعلی خود را ترک می گوید نشانه هایی از مدیریت ضعیف وجود دارد:آخر در شرکت باید کسی یا سیستمی باشد که نارضایتی اینگونه کارمندان مطلع شود و برای جلب آنان کاری بکند. بهترین مدیران کسانی هستند که نسبت به خواستهای زیر مجموعه خود حساس اند و می دانند چه چیزهایی آنها را به تحرک وا می دارند و چه مسایلی آنان رانگران و پریشان خاطر می کنند. -انجام کاری بزرگ ولی در جایی نامناسب عملکرد و رفتار کارمند همواره نشانه مطمئنی از چگونگی احساس وی در مورد شرکت ومدیریت آن نیست.غالبا اتفاق می افتد که کارمندی با تمام هوش و استعداد و رعایت دیسیپلین و مقررات کارهای بزرگی را در زمینه هایی انجام می دهد که هیچ نفعی را برای او در بر ندارند. -تنفر از ما فوق یک نکته اساسی وجود دارد و آن این است که اگر روسا درهای بازی داشته باشند قطعا مسایلی که در ورای درگیری های پنهانی اند قابل […]

چگونه می توان استعدادهای درست را انتخاب کرد؟

چگونه می توان استعدادهای درست را انتخاب کرد؟ مدتهای مدیدی است که ما از فوق لیسانس های مدیریت ،حقوقدانها،حسابدارها،قهرمانان سابق و سایر فراری های بزرگ از میان پانصد کمپانی معتبر دنیا برای انجام کارهایی که برای آنها آموزش دیده و تجربه اندوخته اند،و یا اموری که هرگز آنها را پیش بینی نمی کنند،استفاده می کنیم در ابتدا بهترین جوان هایی را که می یافتیم برای تعمیق سازمان خود آنها را استخدام می کردیم ما به این نتیجه رسیده بودیم که بهترین افراد در هرجایی که قرار بگیرند نوعا بهترین عملکردها را خواهند داشت تا اینکه نهایتا جذب جایی شوند که برای آنها ساخته شده و مورد علاقه آنها است. ما حالا دارای عمق کافی در سازمان خود هستیم لذا به استخدام های انتخابی و برای پست های خاصی دست می زنیم. از چهره های آشنا برحذر باشید اگر تنها یک درس در زمینه امور استخدامی فرا گرفته باشیم این است که همواره مواظب چهره های آشنا باشم.هرگز افراد را به سبب معروفیتشان در زمینه کاری شان استخدام نکنم.زیرا دیری نخواهد گذشت که خواهم فهمید آنها کار خود را بلدند نه کارهای ما را.

بزرگترین اشتباهی را که در استخدام افراد می توانید مرتکب شوید

بزرگترین اشتباهی را که در استخدام افراد می توانید مرتکب شوید بزرگترین اشتباه، کوتاهی در استخدام افرادی است که از خود شما باهوش تر اند. لابد فکر می کنید که این مساله برای هر انسان منطقی و معقولی،بدیهی است یا اینکه شق دیگر آن یعنی استفاده از آدم های کم عقل تر و کوچکتر از شما، دقیقا واضح و روشن است که چه خطراتی را برای نابودی شما و تشکیلات شما در بردارند،ولی چنین نیست،و تصمیمات غلط در استخدام و استفاده از افراد،بدترین ناامنی ها را درمیان پرسنل می پراکند. تا مادامیکه افراد درجه یک را به استخدام در نیاورید و آنها را در عمل برای انجام کارهای درجه اولی تربیت نکنید قطعا شرکت و سازمان خود را محکوم کرده اید که به شرکت و سازمانی دست دوم تنزل کند.اگر همواره در فکر استخدام افرادی باشید که از خودتان کوچک تر و کم عقل تراند چیزی نخواهد گذشت که سازمان به سازمانی مرکب از کوتوله ها بدل خواهد شد ولی اگر برعکس در اندیشه استخدام و استفاده از کسانی باشید که بزرگ تر از شما و خردمند تر از شایند سازمان به سازمانی از غولها تبدیل خواهد گردید.

جایی که دو کارمند با هم درگیر می شوند

جایی که دو کارمند با هم درگیر می شوند کمتر مساله ای هست که بیشتر از میانجی گری بین دو کارمند متخاصم،یک مدیر اجرایی را به زحمت بیاندازد.اینگونه درگیریهای درون سازمانی،حتی برای مجرب ترین و قاطع ترین مدیران هم ناخوشایند و ناگواراست زیرا 1)یکی از دو طرف متخاصم نهایتا باید با آبروی ریخته،صحنه را ترک کند و 2)اینکه برنده این صحنه الزاما و همواره محق و دیگری بدون حق نیستند. چون شرایط در این گونه منازعات بسیار سخت و ناخوشایند است معمولا سعی می کنم به زیر مجموعه خود صریحا حالی کنم که باید خودشان منازعات فیما بین خود را مثل خردمندان حل و فصل کنند و اگر از من بخواهند نقش دادگاه عالی را بازی کنم،آنوقت می گویم بهتر است بدوا از مسیر قانونی اقدام کنند. زمانی که کار منازعه به جایی می رسد که به عطف توجه من نیاز پیدا می کند،روش ساده ای دارم که سطح مداخله مرا دقیقا تعیین می کند.اول از خود می پرسم که این منازعه شخصی است یا کاری؟ و اگر دو نفر دیگر را به جای آن دو گماشته بودم باز هم چنین مرافعه ای پیش می آمد یا نه ؟ اگر جواب ها مثبت باشند فی الفور در می یابم که مرافعه، مرافعه شغلی و کاری است و باید مداخله کنم .در ثانی رتبه های طرفین درگیری را در داخل هرم […]

نحوه برخورد با فوق ستاره ها

نحوه برخورد با فوق ستاره ها هرگز نمی توانید فوق ستاره های زیادی را در یک شرکت گرد هم آورید زیرا اداره کردن آنها می تواند مشکل آفرین باشد خیلی سخت است که بتوانید آنها را برای مدتی مدید در کاری نگهدارید و سخت تر از آن این است که نمی توانید به آسانی برای آنها جانشینانی را تعیین کنید و خلایی را که در هر ترفیع یا نقل و انتقال ایجاد می کنید می توانید مشکلات عدیده ای را برای شما و سازمانتان فراهم آورند. شما بعنوان مدیر همواره ناچارید بین تقاضاهای موجه فوق ستاره ها برای ترفیع و تاثیری که این ترفیعات بر نیروی کار با استعداد موجودتان می گذراند،توازن برقرار سازید بعضی وقتها بازیگران سطح بالا،به سادگی بیش از آنچه استحقاق و فایده دارند،ترفیع و ترقی داده می شوند. یک مثال ساده می زنیم:شما یکی از بهترین بازاریاب های خود را به سمت مدیریت بازاریابی ارتقا می دهید و مشاهده می کنید که میزان فروش یک مرتبه پایین می افتد زیرا نامبرده بجای اینکه در صحنه بازاریابی باشد در اتاق کارش می نشیند. فکر می کنیم راه حل قضیه احتمالا این باشد که نحوه نگرش به ترفیعات عوض شود و دیگر اینگونه نباشد که کارمند بهنگام بالا رفتن از نردبان باریک ترقیات سازمانی ناچار شود پاره ای از مسئولیت های خود را کم کند،یا شاید راه بهتر […]

چرا برنده ها را به قهرمانان ترجیح می دهیم؟

چرا برنده ها را به قهرمانان ترجیح می دهیم؟ هر تاجر و مدیری در طول کار و تجارت خود لامحاله با این سوال اساسی روبروی می شود که میخواهد برنده باشد یا قهرمان. این مساله دقیقا در مورد کارمندان و کارفرمایان هم صادق است. قهرمانان مردان و زنانی هستند در خطوط مقدم،که هرگاه با مشارکت خود در مسابقه ای بتوانند شاهکاری بیافرینند اسمهایشان بر سر زبان ها می افتد.برنده ها هم مثل قهرمان ها هستند ولی بندرت می توانند به آنچنان پیروزی های قاطع و مشخصی دست یابند و در عوض بازیکنان میدانی بی نظیر و زنندگان تک ضربه های بی بدلیلی هستند.آنها کار خود را بدون آتش بازی،و بازیگری و کارهای نمایشی انجام می دهند برنده ها،غالبا دوندگان پایه فراموش شده ای هستند که به محض رسیدن به خط پایان قهرمان سر می رسد و عنوان قهرمانی را از آنها می گیرد یک سازمان موفق هم به قهرمان نیاز دارد و هم برنده ولی من در کل برنده ها را دوست دارم.کسانی که به نقش های خود واقفند و آنها را به خوبی اجرا می کنند.

پس از اینکه پیشنهاد خیلی خوب بود چه باید کرد؟

پس از اینکه پیشنهاد خیلی خوب بود چه باید کرد؟ یک پیشنهاد هرگز در لحظات بحرانی،ریسک پذیرتر از آن زمانی نیست که کسی می گوید پیشنهاد، پیشنهاد بسیار خوبی است این دقیقا همان لحظه ای است که غالب مردم تصمیم می گیرند که با آن مخالفت کنند،آنرا به نحوی بد جلوه دهند،از آن سوء استفاده کنند آنرا نپذیرند و یا آنرا تا سر حد مرگ دوست داشته باشند. ذیلا به چند واکنش دقیق که بهنگام تصمیم گیری می تواند خطرات احتمالی را کاهش دهند اشاره می کنم: الف:در بدو ورود خود را ارزیابی کنید. ساده ترین کار در دنیا،مخالفت کردن با ایده های خوب است،خصوصا که مربوط به ما نباشند این طبیعت بشر است. بسیاری از مردم می خواهند خود اولین کسی باشند که با ایده ای جدید مطرح می شوند.لذا وقتی از چیز واقعا نوظهور و جدیدی با خبر می شوند به شدت حالتی دفاعی به خود می گیرند و از این ناراحت اند که چرا آنها خود به آن نیندیشیده بودند.از این رو معاذیری را برای خود می تراشند و برای حمله به این ایده جدید خود را مجاز می شمرند. به عنوان یک مدیر،همواره باید مواظب اینگونه تمایلات،صد در صد نفسانی در خود و دیگران باشید در میان هیجان های ناشی از یک ایده نوظهور،غالبا مشکل است بتوان تفاوت بین هلهله و کف زدن و دندان قروچه […]

ویژگی های یک مذاکره کننده خوب در کلاس جهانی

ویژگی های یک مذاکره کننده خوب در کلاس جهانی یک مذاکره کننده خوب دارای چه ویژگی هایی باید باشد؟ یک مذاکره کننده خوب،دقیقا می داند که : -1برای چه چیزی مذاکره میکند(موضوع مذاکره) -2توافق حاصله تا چه زمانی دوام خواهد آورد(مدت اعتبار قرارداد) -3چه کسانی را در بر می گیرد. -4و شامل چه کسانی نمی شود(تعیین طرفهای ذینفع) -5چه مقدار پول دست به دست می شود(مبلغ قرارداد) اینها از ضروریات مذاکره اند.اگر آنها را واضح و بدون ابهام مطرح کنید،حتی در جریان یک مذاکره سخت و طولانی حداقل به همان خوبی طرف دیگر ظاهر می شوید.یک نکته را همواره در نظر داشته باشید که مذاکره به مراتب فراتر از حفظ یک سری قواعد درباره چه چیز،چه کس،چقدر و چه مدت می باشد.غیر از لیست کردن،و آماده کردن پیچ و مهره ها و ابزار کار،می خواهم روی ویژگی ها و خلق و خویی که یک مذاکره کننده خوب جهانی باید داشته باشد،تاکید کنم.مذاکره کننده ای که می تواند بدون هیچ گونه تسلیم و سازشی از طرف خود،مشتری و یا شرایط قراردادی اش و یا حتی بدون اینکه طرف مقابل احساس کند که یک چنین سازشهایی صورت گرفته،نظرات خویش را اعمال کند،و تمامی خواستهای خود را جا بیندازد. -1از مواجهه بپرهیزید -2به دقت مهره چینی کنید -3چیزهایی را که همراه دارید وارسی کنید -4همواره رقابت را بخاطر داشته باشید -5صریح باشید

چگونه می توان از معامله ای متوسط بهره گرفت

چگونه می توان از معامله ای متوسط بهره گرفت: مذاکره کنندگان با تجربه معتقدند که در تجارت معمولا سه نوع معامله مواجه اند: خوب،بد و متوسط در یک معامله خوب هر دو طرف راضی اند.در معامله بد یکی از دو طرف به مراتب خوشحال تر از دیگری است.و در یک معامله متوسط هیچیک از طرفین چیز زیادی برای گلایه ندارند،هرچند که هر دو طرف بهر حال به این عمل مبادرت می کنند.این گونه عدم رضایت،و طریقه اظهار آن که می تواند به شرایط تلخی بیانجامد،و نهایتا رابطه سالم تجاری را مسموم کند دلیل عمده ای است بر این اعتقاد که معامله متوسط از دو نوع دیگر خطرناک تر است. بگذارید بدانند که معامله،معامله ای متوسط است. اگر درگیر معامله متوسطی هستید بهتر است عدم رضایت خود را صراحتا اعلام کنید نه اینکه ناخشنودی خود را بعدا در کار خود ظاهر سازید.متاسفانه بارها شاهد بوده ام که بعضی ها بعداز اینکه معامله ای را منعقد می کنند بطور خصوصی گلایه و اظهار می کنند که آنرا دوست ندارند.اینها احتمالا از آن دسته آدم ها هستند که بعد از اینکه در رستورانی غذای خود را سیر و پر خوردند سر پیشخدمت را صدا می زنند و از طعم و مزه غذا گلایه و شکایت می کنند. با چشمان باز وارد عمل شوید. بهترین توصیه در مورد معاملات متوسط این است که همواره […]

اول نه گفتن را یاد بگیرید،بعد بله بگویید

اول نه گفتن را یاد بگیرید،بعد بله بگویید وقتی که مذاکراتمان به مرحله تصمیم گیری می رسد،قبل از اینکه بله را بگوییم با تمام قدرت سعی می کنیم بگوییم نه. برای آن بله ای که ناشی از تصمیمی آگاهانه و بحق باشد اهمیت بسیاری قائلیم. و زمانی که با امری موافقت کنم دیگر به پشت سر خود نگاه نمی کنیم،پنج موردی که غالبا به تصمیماتی غلط و معیوب می انجامد اشاره می کنم: -1آیا طرفین درک واحد و درستی از موضوع مورد بحث دارند؟ -2آیا تحت تاثیر تفکر گروهی هستید؟ تصمیمات گروهی بندرت تصمیمات خوبی از آب در می آیند وقتی عده ای با هدفی معین برای کسب امتیازاتی در اتاقی گرد هم می آیند معمولا مبانی اعتقادی و استدلالی شان دچار تزلزل می شوند. -3پیشنهادات چگونه طراحی و ارائه شده اند؟ -4آیا به اطلاعاتی – فراتر از اطلاعات معمولی و قابل دسترس خود-رجوع می کنید؟ -5آیا موفقیت های خود را دست بالا ارزیابی می کنید؟

هنوز محصولی خریداری نشده است